Membangun Kepemimpinan Berintegritas, Menegakkan Garis Komando, dan Menjaga Keselamatan Organisasi
Oleh: DR. dr. H. Agus Ujianto, M.Si.Med., Sp.B., FISQua
(Direktur Utama RSI Sultan Agung Semarang, Pakar Manajemen Kesehatan dan Bedah)
PONARI sebagai Falsafah Transformasi Organisasi
PONARI merupakan akronim dari Program Optimalisasi Navigasi Akademik, Riset, dan Inovasi. Kerangka ini dirancang sebagai pendekatan transformasi manajemen strategis yang memadukan navigasi akademik medis berstandar internasional, pengembangan riset translasional melalui pendekatan Bio-Fiqih dan Kedokteran Kuantum, serta inovasi pelayanan kesehatan yang holistik.
Dalam penerapannya, PONARI juga diterjemahkan ke dalam enam pilar karakter organisasi, yaitu:
- Program Optimalisasi Kinerja, sebagai upaya memastikan seluruh sumber daya bekerja secara efektif dan terukur.
- Orkestrasi Organisasi Tegak Lurus, sebagai penguatan koordinasi dan keselarasan arah kepemimpinan.
- Navigasi Akademik Beradab, sebagai landasan pengembangan ilmu pengetahuan yang menjunjung etika.
- Akuntabilitas dan Adab Integritas, sebagai komitmen terhadap tanggung jawab dan kejujuran.
- Riset Bio-Fiqih dan Kuantum, sebagai pengembangan tradisi penelitian dan inovasi.
- Inovasi dan Ihsaan dalam Pelayanan, sebagai orientasi menghadirkan pelayanan terbaik yang berlandaskan nilai kemanusiaan dan spiritualitas.
Falsafah ini dihadirkan sebagai instrumen penyadaran bagi seluruh jajaran pimpinan, manajer, dan pejabat eksekutif, terutama mereka yang dipercaya mengelola unit-unit strategis organisasi.
PONARI mengingatkan bahwa jabatan bukan ruang untuk membangun kekuasaan pribadi. Jabatan adalah amanah yang harus dijalankan dengan kompetensi, kerendahan hati, integritas, serta kesetiaan terhadap tujuan besar institusi.
Ancaman Organisasi: Arogansi dari Dalam
Dalam tata kelola organisasi modern, keberhasilan pencapaian visi strategis sangat bergantung pada keselarasan antara pimpinan utama dan seluruh jajaran pembantu pimpinan.
Organisasi membutuhkan pembagian kewenangan, tetapi pembagian kewenangan tidak boleh berubah menjadi persaingan kekuasaan. Seorang manajer atau pejabat eksekutif harus memahami bahwa kewenangan yang diberikan kepadanya merupakan mandat untuk melaksanakan tugas, bukan legitimasi untuk membangun otoritas tandingan.
Ancaman terhadap keutuhan organisasi tidak selalu datang dari luar. Tidak jarang, persoalan justru muncul dari dalam, ketika seseorang yang dipercaya memegang jabatan mulai mengutamakan ego pribadi dibandingkan kepentingan institusi.
Gejalanya dapat terlihat melalui sikap merasa paling benar, sulit menerima evaluasi, menolak koordinasi, memanipulasi informasi, membangun kelompok kepentingan, hingga mempertanyakan kewenangan pimpinan ketika kebijakan tidak sesuai dengan keinginannya.
Dalam situasi demikian, organisasi berpotensi mengalami disintegrasi sistemik. Komunikasi menjadi tidak sehat, koordinasi melemah, keputusan strategis terhambat, dan energi organisasi habis untuk menyelesaikan konflik internal.
Di lingkungan rumah sakit, kondisi semacam ini bukan sekadar persoalan hubungan antarpersonel. Konflik manajerial yang tidak terkendali dapat mengganggu kesinambungan pelayanan dan berpotensi membahayakan keselamatan pasien maupun keselamatan petugas.
Memahami Gejala Narsisistik dalam Kepemimpinan
Dalam psikologi, perilaku narsisistik dapat ditandai oleh kecenderungan merasa lebih unggul, membutuhkan pengakuan berlebihan, sulit menerima kritik, serta kurang mempertimbangkan perspektif orang lain.
Dalam konteks organisasi, kecenderungan tersebut dapat muncul ketika seorang pejabat lebih sibuk mempertahankan citra dan kedudukannya daripada menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan.
Ketika target tidak tercapai atau kinerja dievaluasi, sebagian individu mungkin merespons dengan menyalahkan pihak lain, menghindari tanggung jawab, atau membangun narasi seolah-olah dirinya menjadi korban ketidakadilan.
Namun, perlu ditegaskan bahwa perilaku seperti itu tidak otomatis menunjukkan seseorang mengalami Narcissistic Personality Disorder (NPD). NPD merupakan diagnosis klinis yang memerlukan pemeriksaan profesional, bukan kesimpulan yang dapat diberikan hanya berdasarkan konflik atau perilaku seseorang di lingkungan kerja.
Bagi organisasi, yang lebih penting adalah mengidentifikasi dan menangani perilaku kerja yang merusak: ketidakjujuran, penolakan terhadap evaluasi, penyalahgunaan kewenangan, manipulasi informasi, serta tindakan yang menghambat pencapaian tujuan institusi.
Pimpinan harus mampu membedakan kritik yang konstruktif dari pembangkangan yang merusak tata kelola. Kritik merupakan bagian penting dari organisasi yang sehat. Akan tetapi, kritik harus disampaikan melalui mekanisme yang benar, berdasarkan fakta, dan tetap menghormati etika profesional.
Sekolah Manajemen Tidak Cukup Tanpa Kematangan Karakter
Era modern melahirkan banyak program pendidikan manajemen, pelatihan kepemimpinan, dan sertifikasi profesional. Semua itu penting untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia.
Namun, pendidikan formal dan sertifikat tidak otomatis menjadikan seseorang pemimpin yang matang.
Kompetensi manajerial harus dibuktikan melalui kemampuan mengeksekusi kebijakan, menyelesaikan persoalan, mengelola konflik, membangun kolaborasi, dan mempertanggungjawabkan hasil kerja.
Seorang manajer tidak cukup hanya menguasai jargon akademik. Ia harus mampu menerjemahkan konsep menjadi hasil nyata.
Demikian pula istilah kolektif-kolegial tidak boleh disalahartikan sebagai ruang tanpa batas untuk menegasikan tanggung jawab pimpinan. Prinsip kolektif-kolegial berlaku sesuai struktur, kewenangan, dan ketentuan organisasi yang mengaturnya.
Pada tingkat operasional, harus terdapat kejelasan mengenai siapa yang menetapkan kebijakan, siapa yang melaksanakan, siapa yang mengawasi, dan siapa yang bertanggung jawab atas hasilnya.
Dalam kerangka PONARI, kejelasan tersebut diwujudkan melalui prinsip Orkestrasi Organisasi Tegak Lurus.
Single Leadership Standard: Tegas, tetapi Tetap Akuntabel
Kepemimpinan utama atau Single Leadership Standard menekankan pentingnya satu arah kebijakan dan kejelasan garis pertanggungjawaban.
Prinsip ini bukan berarti pimpinan utama tidak boleh dikritik atau harus selalu dianggap benar. Justru kepemimpinan yang kuat harus membuka ruang masukan, evaluasi, dan koreksi berdasarkan data serta ketentuan yang berlaku.
Namun, setelah keputusan ditetapkan oleh pejabat yang berwenang melalui prosedur yang sah, seluruh jajaran wajib menjalankan keputusan tersebut secara profesional.
Pimpinan lini bawah tidak boleh menggunakan kewenangannya untuk menghambat kebijakan yang sah, membangun konflik internal, atau mengutamakan kepentingan pribadi.
Sebaliknya, pimpinan utama juga wajib memastikan bahwa setiap instruksi memiliki dasar kewenangan, tujuan yang jelas, serta dapat dipertanggungjawabkan.
Kepemimpinan yang tegas bukanlah otoritarianisme. Ketegasan harus berjalan bersama transparansi, proporsionalitas, dan akuntabilitas.
Pakta Integritas Bukan Sekadar Seremoni
Penandatanganan Pakta Integritas sering kali menjadi bagian dari proses pengangkatan pejabat dan penguatan komitmen organisasi.
Namun, Pakta Integritas tidak boleh berhenti sebagai dokumen seremonial yang hanya dibacakan dan ditandatangani pada awal masa jabatan.
Di dalamnya terkandung tanggung jawab moral dan profesional untuk menjalankan tugas secara jujur, menjaga rahasia jabatan, menghindari konflik kepentingan, mematuhi ketentuan organisasi, serta mempertanggungjawabkan setiap keputusan.
Dalam perspektif nilai-nilai Islam, amanah harus dijalankan dengan prinsip itqan, yaitu bekerja secara sungguh-sungguh, profesional, teliti, dan bertanggung jawab.
Karena itu, ketika seorang pejabat menerima amanah jabatan, ia juga menerima konsekuensi berupa evaluasi kinerja dan kewajiban untuk mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya.
Tidak boleh ada ruang bagi manipulasi opini untuk menutupi kegagalan pelaksanaan tugas. Namun, evaluasi pun harus dilakukan secara objektif, berdasarkan bukti, dan memberikan kesempatan kepada pihak yang dinilai untuk menyampaikan penjelasan.
PONARI: Menyatukan Masa Lalu, Masa Kini, dan Masa Depan
Falsafah Manajemen PONARI mengajarkan cara pandang lintas dimensi waktu.
Masa lalu menjadi ruang untuk mengambil ibrah dan memperbaiki kekurangan. Masa kini merupakan kesempatan untuk bekerja dengan integritas dan ihsan. Sementara masa depan menjadi orientasi untuk menghadirkan manfaat yang lebih luas bagi organisasi, masyarakat, dan generasi berikutnya.
Pimpinan yang sehat secara mental dan spiritual tidak akan merasa terancam ketika organisasi menghadirkan tim tambahan untuk memperkuat kinerja unitnya.
Sebaliknya, ia akan melihat langkah tersebut sebagai bentuk dukungan dan kesempatan memperbaiki hasil kerja.
Kolaborasi bukan ancaman terhadap jabatan. Penguatan tim bukan penghinaan terhadap kemampuan seseorang. Evaluasi bukan serangan pribadi.
Dalam organisasi yang sehat, setiap orang harus siap dinilai, siap belajar, dan siap memperbaiki diri.
Salam PONARI sebagai Simbol Budaya Organisasi
Sebagai manifestasi operasional, budaya Salam PONARI diterapkan dalam kegiatan morning briefing, pergantian shift, dan rapat resmi organisasi.
Gerakan dilakukan dengan berdiri tegap, menangkupkan kedua tangan di dada, kemudian meletakkan tangan kanan di dada kiri sebagai simbol kesungguhan dan ketulusan dalam bekerja.
Seluruh jajaran mengikrarkan slogan:
“Pelayanan Ihsan, Pendidikan Mumpuni, Riset Teruji, Selamat Bersama!”
Salam PONARI bukan sekadar gerakan fisik atau rangkaian kata. Ia merupakan pengingat bahwa setiap insan organisasi memiliki tanggung jawab untuk bekerja secara profesional, menjaga integritas, menghormati mekanisme kepemimpinan, dan mengutamakan keselamatan bersama.
Budaya organisasi tidak akan terbentuk hanya melalui slogan. Ia harus hidup dalam perilaku sehari-hari, mulai dari cara berkomunikasi, mengambil keputusan, menyelesaikan konflik, hingga memberikan pelayanan kepada pasien.
Penutup: Jabatan adalah Amanah, Bukan Kekuasaan Pribadi
Pada akhirnya, setiap jajaran manajemen dan staf harus memahami bahwa keberhasilan organisasi tidak ditentukan oleh siapa yang paling tinggi berbicara, paling kuat mempertahankan pendapat, atau paling banyak mengklaim keberhasilan.
Keberhasilan ditentukan oleh integritas, kompetensi, kolaborasi, dan kemampuan menghasilkan manfaat nyata.
Kesombongan manajerial, manipulasi informasi, serta penyalahgunaan kewenangan tidak boleh diberi ruang. Pada saat yang sama, kepemimpinan harus dijalankan secara adil, terbuka terhadap kritik, dan berani melakukan koreksi.
Garis komando yang sah harus dihormati, tetapi setiap kewenangan juga harus disertai tanggung jawab dan akuntabilitas.
Melalui PONARI, kita ingin membangun organisasi yang tidak hanya unggul secara akademik, presisi dalam teknologi, dan produktif dalam inovasi, tetapi juga memiliki karakter, adab, serta nilai spiritual yang kuat.
Sebab, organisasi yang besar bukan organisasi yang dipenuhi orang-orang yang takut kepada pimpinan. Organisasi yang besar adalah organisasi yang seluruh insan di dalamnya memiliki kesadaran untuk bekerja dengan amanah, saling menghormati, dan bersama-sama menjaga kemaslahatan.
Pelayanan Ihsan, Pendidikan Mumpuni, Riset Teruji, Selamat Bersama!
